Мотивация персонала

Способы мотивации персонала

Содержание:

В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование являются основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации.

Другой вид стимулирования — нематериальное — направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.

Справка

Трудности нематериального стимулирования персонала:

  • Вовлечение в команду. В любой бизнес-команде осознание бесполезности своей работы сильно деморализует сотрудников. Восприятие себя как функционально-штатной единицы, а не личности, отбивает желание трудиться вообще и, как показывает практика, заставляет менять работу даже при зарплате выше среднерыночной. Для решения этой проблемы вовлекайте коллектив в проект. Как минимум необходим рассказ о целях и задачах проекта, для чего нужен тот или иной результат, как этот проект поможет улучшить ситуацию. 
  • Формирование сопричастности важному делу. Необходимо дать сотруднику почувствовать, что он вносит вклад в общее дело. Когда работник знает, что решенная им маленькая задача влияет на большой результат, он выполняет работу внимательнее, подходит к задаче с воодушевлением и позитивным настроем.
  • Постепенное повышение планки. Если сотрудник не видит перспектив развития, он теряет мотивацию к качественному выполнению работы. Изо дня в день выполнение одной и той же функции без какого-то ни было изменения постепенно снижает мотивацию и продуктивность падает. Для стимулирования работника нужны новые цели, как внешние (карьера), так и внутренние (развитие личностных качеств или профессиональных навыков). У каждого сотрудника будет своя планка и скорость ее повышения.
  • Подчеркивание заслуг, успехов и достижений каждого сотрудника. Для этого может использоваться банальная доска почета и вручение грамоты «Лучший работник месяца», особенно если персонал предприятия возрастной, или вывешивание аналогичного транспаранта и выдача бейсболки, актуальные преимущественно в молодежном коллективе.

Если мотивационная система больше не работает?

Если ваша система мотивации персонала перестала быть эффективной, стоит задуматься о ее реформировании. В первую очередь необходимо разработать миссию организации и сделать анализ внешней и внутренней среды. Это позволит обозначить цели и стратегию развития бизнеса, а значит, и цели системы вознаграждения. Исходя из стратегических целей организации, установите цели перед подразделениями, отделами и конкретными сотрудниками. Только после этого приступайте к формированию системы оплаты труда и выбору методик ее построения.

Мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого сотрудника существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей. Разрабатывайте индивидуальную мотивацию. Выясните, чего ждет от компании каждый сотрудник.

Система может не работать по нескольким причинам:

Несоответствие зарплаты среднему уровню. На любом предприятии оплата труда должна соответствовать средним показателям по региону. Иначе не избежать текучки кадров. Обязательное условие – формирование схемы оплаты труда должно проводиться специалистами компании, а не внешними консультантами. Специалисты HR-службы должны регулярно (минимум раз в год) мониторить рынок труда, чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников.

Премии сотрудникам не связаны с целями работы компании. Премиальная схема, не привязанная к результатам и задачам работы предприятия, является одной из самых распространенных ошибок. Чтобы избежать подобного, при формировании премиальных схем следует, прежде всего, определить цели для каждого сотрудника – они должны быть непосредственно связаны с целями предприятия. Необходимо обозначить временные сроки и установить четкую схему оценки результатов. Таким образом, сотрудникам всегда будет известно, за что им начисляются бонусы и как они могут влиять на достижение целей и тех же бонусов. Благодаря этому формируется довольно мощная мотивация в работе.

Часто руководители среднего и низшего звена используют мотивирующие стимулы на свое усмотрение. В этом случае сотрудник не может объективно оценить, за что ему начислили премию и что нужно сделать в дальнейшем, чтобы снова ее получить.

Менеджеры предприятия не привлекаются при создании схем мотивации. Руководители должны понимать механизм оценки результатов работы сотрудников, иначе премиальная мотивация не будет эффективной. Для решения этой проблемы службе персонала необходимо подробно объяснить менеджерам о принципах оценивания труда и о пользе данной системы мотивации персонала. Обе стороны должны понимать процесс и стремиться к эффективному результату.

Структура формирования вознаграждения при правильно выстроенной системе мотивации персонала

Скачать схему формирования вознаграждения при правильно выстроенной системе мотивации персонала>>>

Случаи неэффективной работы системы мотивации и варианты решения

На практике HR-специалисты сталкиваются с типичными ситуациями, при которых системы мотивации не дают необходимого эффекта. Их можно выделить в четыре блока.

Выплата «премии-приза». «Премии-призы» часто встречаются в российских предприятиях. Их отличительной особенностью является неожиданность. Ряд руководителей полает, что использование подобного рода сюрпризов не только повышает лояльность сотрудников, но и мотивирует их на эффективную работу в дальнейшем. Но улучшения производительности персонала не происходит. Чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен ясно понимать, за что он получил премию и достижение каких целей обеспечит ее и в будущем. Премия не должна восприниматься персоналом как элемент лотереи.

Гарантированные премии. Эта ситуация характерна для предприятий, сохранившихся с советских времен. Премии выплачиваются строго за определенный период (квартал, полгода) и сотрудники считают их частью своего оклада, а не поощрением за результаты работы.

Недостижимые бонусы. Неэффективная работа системы мотивации наблюдается при создании системы с завышенными требованиями. Если сотрудникам пытаются навязать обязательства, которые они не в состоянии выполнить, желаемый результат не будет достигнут. Возможное решение этой проблемы видится в создании вилки требований, когда сотрудник получает разные бонусы за реально выполнимые и трудновыполнимые задачи.

Демотивирующие факторы и неправильная мотивация персонала

Думается, каждый хоть раз в жизни сталкивался с ситуацией (или просто слышал от знакомых), когда сотрудники организации уходят к конкурентам, несмотря на более выгодное материальное стимулирование в компании. Причина – неудачная мотивация и наличие демотивирующих факторов.

Неверно выстроенная система мотивации может легко сбить настрой сотрудника на полноценную работу. По данным научных исследований, даже если работа большинство сотрудников все равно пытаются найти в ней возможности для самореализации и научиться получать удовольствие. Не стоит мешать этому неудачными методами мотивации. Крайне важно сохранить самомотивацию у сотрудников.

Денежное вознаграждение способно играть положительную роль, если выплаты справедливо рассчитаны и учитывают индивидуальные потребности сотрудников. И к тому же не все работники могут обрадоваться повышению заработной платы. Для некоторых из них существуют и более важные факторы: интерес к работе, наличие свободного времени, атмосфера в коллективе.

Выделим основные демотивирующие факторы, из-за которых создается неправильная система стимулирования персонала.

Показатели системы мотивации не увязаны с целями бизнеса. У разных подразделений могут быть сформированы разные схемы стимулирования, однако необходимо, чтобы все они были увязаны с целями предприятия.

Читайте также:  За сколько дней пишут заявление на отпуск

Пример

Одно промышленное предприятие сформировало такую систему мотивации, при которой водители в случае простоя их машины из-за ремонта получали зарплату в три раза ниже обычной – по ставкам слесарей-ремонтников. Якобы это должно было стимулировать водителей к безаварийному вождению, однако на деле сформировалась цель получения максимальной отдачи от автотранспорта, а не максимально эффективного его использования. В результате водители всячески старались избежать направления машин на ремонт, даже на плановый, поэтому транспорт скоро оказывался не пригоден к восстановлению. Таким образом, неграмотная мотивация персонала привела к неправильной эксплуатации машин и потерям предприятия на капитальных вложениях.

Количественная оценка показателей результативности работы персонала отсутствует либо неправильно определена. Часто в организациях используется субъективная оценка эффективности работы персонала, что становится сильным демотивирующим фактором. Если объективно отсутствуют количественные показатели деятельности (объем производства, выручка, количество клиентов), следует выбрать для оценки балльную систему, выделить показатели эффективности труда каждого сотрудника и описать, за что присваивается тот или иной балл.

Ошибкой может быть и использование экспертных оценок работы сотрудников, основанных на баллах, но без описания системы их присвоения. Отсутствие описания порядка присвоения баллов приводит к разочарованию сотрудников, так как сложно понять принципы оценки. И вместо мотивации к эффективной работе лояльность персонала лишь снижается. Даже такой субъективный показатель, как качество обслуживания покупателей, можно оценить, используя практику торговых организаций, где применяется целый ряд способов измерения качества работы.

Создание полностью автономной системы мотивации, которая не требует участия руководителя и принятия решений, – один из самых демотивирующих факторов. Очень важно специалистам по HR оперативно отслеживать изменение целей предприятия и корректировать систему мотивации.

Теории повышения мотивации персонала. Когда на помощь приходит наука

В целях исследования потребностей и мотивации человека учеными было предложено множество концепций. Рекомендуем взять на вооружение основные теории.

Прежде чем подходит к созданию системы мотивации сотрудников, важно выявить потребности человека как биологического вида.

Маслоу выделяет пять основных потребностей человека и располагает их в виде пирамиды — от базовых к высшим: физиологические, потребность в безопасности, социальные, престижные и духовные.

Проверьте себя

До вас дошла информация, что между сотрудниками отдела обслуживания клиентов назревает конфликт. Что вы сделаете?

  • Примете информацию к сведению и будете наблюдать за развитием событий.
  • Переговорите с не вовлеченными в конфликт коллегами, чтобы получить объективное представление о происходящем, затем примете необходимые меры.
  • Безотлагательно вызовете всех «на ковер» к директору.

Вы подозреваете, что один из ваших сотрудников сливает данные конкурентам. Разобраться с ситуацией поручили вам. Что вы сделаете?

  • Зашлете своего шпиона туда, играть нужно без правил!
  • Проведете несколько бесед с сотрудниками.
  • Вы команда! Соберете их всех вместе для разговора по душам и постараетесь понять, кто это делает.
  • Вы знаете своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы догадаться, кто это делает, просто вычислите шпиона.

Вы узнали, что одного специалиста собираются переместить с одной должности на другую — в смежное подразделение по обоюдному согласию руководителей подразделений. Ваши действия?

  • Подождете, пока к вам не попадет заявление о переводе, чтобы подготовить проект приказа.
  • Переговорите с руководителями отделов о причинах принятого ими решения.
  • Пообщаетесь с сотрудником, выясните его отношение к предполагаемому перемещению.

Как вы считаете, какими качествами должен обладать лучший руководитель:

  • Он должен проявлять интерес к сотрудникам и к каждому иметь индивидуальный подход.
  • Прежде всего, ему нужно вызывать интерес к задачам так, чтобы сотрудники с удовольствием работали по теме и углубляли свои знания в этой области.
  • Главное – это создание в коллективе такой атмосферы, при которой ни кто не боится высказывать свое мнение.

Руководитель подразделения приносит заявление об увольнении своего сотрудника и заявку на подбор нового. Он явно расстроен, но пытается представить увольнение как «нормальный рабочий процесс». Ваши действия?

  • Примете заявление и заявку на подбор персонала в работу. Это не ваше дело – разбираться в причинах конфликта руководителя со своим подчиненным.
  • Пригласите начальника подразделения к разговору, дипломатично постараетесь прояснить суть конфликта, обдумаете и предложите несколько путей решения.
  • Отправитесь выяснять вопрос к вышестоящему руководителю.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

подбор
Подбор   Адаптация
Адаптация Аттестация

Аттестация

Оплата и Мотивация
Оплата и Мотивация

Обучение и развитие
Обучение и развитие Коммуникация
Коммуникация

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

  1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
  2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
  3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

  • возможности продвижения по службе;
  • признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
  • создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
  • улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
  • привлечение сотрудников к проведению совещаний;
  • поздравление со значимыми датами;
  • профессиональные конкурсы;
  • корпоративные мероприятия;
  • возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

Виды мотивации персонала на предприятии

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей — менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

  1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
  2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
  3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников. Данный показатель — наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность — причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач. Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала. При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Интересные материалы на эту темы:

Секреты мотивации Google — работаем «за идею» и «за компанию»

Модели мотивации на пальцах. Теория ожидания Врума. Теория справдливости Адамса.

Самореализация как основной фактор мотивации персонала

  • Facebook
  • Twitter
  • Google+
  • LiveJournal
  • Gmail
  • VKontakte
  • LinkedIn

Мотивация персонала

Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников.

Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей.

Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера.

Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.

Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи.

Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.

Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование.

При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.

Виды мотивационных инструментов


Меры по повышению производительности персонала подразделяют на отдельные виды, в зависимости от нескольких факторов.

Во-первых, все способы мотивации можно разделить на имеющие материальный и нематериальный характер.

К инструментам материального содержания относят не только премирование и депремирование. Это могут быть:

  • различные призы на профессиональных конкурсах и соревнованиях;
  • затраты на социальную сферу;
  • расходы на подарки к памятным датам и государственным праздникам и т. д.

Например, компенсация сотрудникам частично или полностью затрат на съем жилья, раздача подарочных сертификатов.

К нематериальным можно отнести создание комфортной рабочей обстановки и мотивирование за счет карьеры. Сюда относят любые меры, которые фактически не увеличивают затраты на персонал.

Например, сотруднику можно предложить выбрать рабочую смену, удаленную работу. Или организовать доставку еды в обеденный перерыв, которую сотрудники будут оплачивать самостоятельно.

В штатном расписании ввести несколько градаций специалистов, в зависимости от опыта и результативности сотрудников, например, должности специалиста 1, 2, высшей категории. Присваивать их после проведения аттестационных мероприятий и определенного стажа на предприятии.

Во-вторых, способы мотивации также делят в зависимости от направления их воздействия на положительные и отрицательные.

Положительные направлены на поощрение определенного поведения и результатов каждого работника.

Отрицательные представляют собой систему наказания нерадивых работников. Например, дисциплинарные взыскания за опоздания на работу или лишение премиальных за невыполненный план по продажам.

Стимулирование через принуждение и наказание должно быть обоснованным, понятным сотрудникам и не играть доминирующей роли в построенной на предприятии системе мотивации.

Если система мотивации основана только на наказаниях, и работники могут получить (а скорее не получить) бонусы за свою работу раз в год, когда руководитель позволяет себе высказывания о низком профессиональном уровне сотрудников, то такое стимулирование будет работать с противоположным эффектом. На предприятии останутся только те сотрудники, которые в данный момент не могут поменять работодателя — люди, кому до пенсии осталось мало времени, и молодые специалисты, отрабатывающие целевое распределение.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников — это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

2. Какие существуют способы повышения мотивации сотрудников — 3 основных способа

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Вид Описание Выражение
1 Материальное денежное Все разновидности поощрения, которые работник получает в виде денег Премии, повышение оклада, различные надбавки, доплаты и пр.
2 Материальное неденежное Материальное вознаграждение, которое выдается сотруднику в неденежной форме Путевки, абонементы, подарочные сертификаты, что-либо из продукции компании, оплата питания, проезда, мобильной связи, страховки, обучения и т. д.

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

  • изменение рабочего графика на выгодное для работников;
  • общеорганизационные мероприятия;
  • церемонии признания;
  • изменение статуса работника;
  • изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

  • штрафы;
  • лишение статуса;
  • общественное осуждение;
  • в особых случаях — уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант — это двусторонняя мотивация, то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания — как вторичный.

3. Как повысить мотивацию сотрудников — 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи «Мотивация персонала».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

  • что он делает;
  • зачем он это делает;
  • за какой срок он должен это сделать;
  • что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

Совет 4. Создайте банк идей

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное — это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие — и чувством юмора.

Совет 5. Мотивируйте знаниями

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями — очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

В продолжение этой темы читайте другую статью нашего сайта «Виды мотивации персонала».

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него — самые высокие.

Пример

Как можно подсчитать процент премии относительно выполненного объема работ?

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей — 50% премии.

Менее 70% — премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project


Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

  • повышать результативность труда каждого работника;
  • синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
  • управлять проектами и задачами;
  • регулировать зоны ответственности;
  • контролировать занятость персонала;
  • качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

  • отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
  • управлять своими задачами;
  • управлять своей занятостью;
  • осознавать свою роль в общем деле;
  • понимать собственные зоны ответственности;
  • просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, — самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations


Эта компания — первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» — главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School


Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

  • разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
  • разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
  • оценивать и нанимать сотрудников;
  • заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников — 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки — это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой — такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более — развиваться.

Источники

  • https://www.hr-director.ru/motivation
  • https://hrhelpline.ru/vidy-motivatsii-personala/
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sistema-motivatsii-personala-vidy-razrabotka.html
  • http://HiterBober.ru/businessmen/motivaciya-sotrudnikov.html

[свернуть]
Помогла статья? Оцените её
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд
Загрузка...